家族企业继承计划模式部分内容：

接班人的培养方面：

我们主要对接班人接班前一系列的经历进行了研究。总结了六种具有代表性的接班人经历。实证研究发现，“接班人对自己在家族企业内部各种经历重要性的评价”而不是“企业内部各种经历”对家族企业继承绩效具有显著正向影响；“接班人学历”和“接班人外部企业工作经历”(包括“独自创业经历”)对家族企业继承绩效也具有一定程度的影响；“接班人在政府中的工作经历”和“社会培训”没有表现出对继承绩效统计上的显著影响。

接班人选拔决策的十种模式

“协商确定接班人”的模式对家族企业继承绩效两维度均有积极正面影响。“第一代企业家与外部顾问专家协商”、“企业制定明确的选拔决策标准”、“候选接班人共同接班管理家族企业”和“候选接班人共同接班管理家族企业，但有一个接班人总负责”等四种接班人选拔决策方式，都显著提高了客观继承绩效。“第一代企业家与家族成员代表协商”、“第一代企业家与家族全体成员协商”、“第一代企业家独自决定”、“几位候选接班人内部自己协商确定接班人”和“外部专家独自决定接班人”五种接班人选拔决策方式对继承绩效两维度均没有显著影响。这说明接班人选拔决策中企业内部民主的重要性。

分配继承方式

“负主要责任的核心接班人对企业控股”、“按照对企业的贡献分配继承股权”、“设立一定的继承人必须达到的标准来分配继承股权”、“家庭控制企业的控股权，但在家庭内部对股权有明确的分割”和“存在多个接班人和多个企业的情况下，谁经营的企业谁控股”等五种方式能够显著提高家族企业的客观继承绩效。这说明在企业所有权的分配继承方面，家庭内部的产权明晰、实质公平和注重效率对家族企业继承绩效的重要性。“上辈企业家仍然掌控家族企业控股权”的企业，对继承绩效两维度均有显著负面影响。“在所有继承人之间均分股权”、“接班人出资赎买股权”、“家庭拥有企业股权，在家庭内部没有明确分割”和“将企业股权传给一位继承人，资助其他继承人创立新的企业”四种股权继承分配方式对继承绩效两维度均没有显著影响。

管理权交接班方面

对退休的企业家物质和精神生活给予充分考虑和保障，有利于家族企业继承绩效的提高，而原任企业家退休后还经常对家族企业的经营施加影响，会显著降低家族企业的继承绩效。管理权交接班过程中的是否制订和按照计划有序地实现权力交接，对家族企业继承绩效影响不显著。建立的家族企业接班人胜任力模型主要包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略八个维度。验证性因子分析显示，这八个因子较好地拟合了问卷的数据。同时这八个因子又可以分为管理素质和关键管理技能两个二级因子。决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直属于管理素质因子，而关系管理、科学管理和专业战略属于关键管理技能因子。验证性因子分析也确认了这一结构。根据回归分析的结果，接班人胜任力八个因子中，组织承诺、诚信正直等非智力因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系。这提醒家族企业在进行接班人选拔和培养过程中，要更加重视接班人这些方面的潜质。

对接班人胜任力中介效应的研究

接班人胜任力部分中介了“接班人内部经历重要性评价”对继承绩效的影响，完全中介了“接班人学历及其重要性”和“管理权交接班方式”对继承绩效的影响。接班人胜任力对接班人选拔决策方式、所有权继承分配方式和继承绩效之间关系的中介效应，因为这些变量中自变量全部为分类变量，我们没有验证。

企业文化对家族企业继承计划模式和接班人胜任力之间的关系具有一定的缓冲效应，这说明了家族企业继承计划模式作用于继承绩效的情境性。